南京人力资源管理师培训-改革绩效考核 “公益”才能到位

来源：南京朗坤教育 时间：2013-04-06

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南京人力资源管理师培训-改革绩效考核 “公益”才能到位
国资委副主任邵宁透露，国有经济结构调整将使国企向两个方向集中，未来会逐渐形成两种不同类型国企：公益型国企和竞争型国企。公益性国企的企业社会效益要高于经济效益，应经常承受政策性的亏损，这类企业包括石油石化、电网、通信等领域的企业。纳入公益性类别的国企在经营上普遍处于垄断地位，未来改革的重点在于提高透明度，建立包括价格、服务标准等机制，以防止企业利用垄断地位损害公众的利益。（12月12日《新京报》）
两类国企的分类是国企深化改革、转型发展的重大思路调整，也为国企的定位、生产和经营目标明确了指导方向。从邵宁的介绍可以看出，将纳入公益性类别的国企大多是一些经营、利润、市值均排在前几位的超大型垄断性国企。南京人力资源管理师培训
国企是是全民所有制企业，其中以石化、电力、电信等为代表的垄断性国企更是肩负着振兴经济的重责，其生产经营及发展的成果理当由全民共同分享，但现在一些垄断性国企过于追逐经济利益，甚至出现与民争利、损害公众利益的情况，承担的社会责任显然不够。这些现象的出现，原因在于现有国企干部的绩效考核导向是以经济效益为首要，而隐性的社会效益则显得次要，甚至有时毫不重要。
对于这种考核制度，一些经济学家认为科学合理。因为企业不同于政府，政府唯GDP可能会被诟病，而企业存在的本质就是要大限度地获得利益。因此，绩效考核自然是要侧重于经济效益、以钱为纲。与此同时，这种貌似“科学合理”的考核制度也把垄断性国企导向了发展的误区。
表面看来，一些垄断性国企是市场中不可撼动、鲜有对手、收入利润都是天文数字的巨无霸，而仅有的几家竞争者之间都是你好、我好、大家好的、利益一致的结盟友商。但事实并非如此，在国企就业的和员工都深有体会，其实国企间的竞争非常激烈甚至于惨烈。南京人力资源管理师培训
具体分解来说，对国企干部，其个人绩效与业务收入的增长幅度、市场份额、客户数量、与竞争对手的比较等显性指标捆绑。承担具体经营任务的地方公司，如果其业务收入的增长幅度低于当地GPD的增速或者低于同行业国企的收入，那必定会受到上级的批评，不断地写检查反思、总结，其个人的职业前途也会受到很大的影响。
干部个人承担着巨大的考核压力，必然会使得背负在其身上的指标层层下压、层层加码，导致国企的员工面临着更大、更难的指标压力。为了完成指标、考核，不至于影响自己的收入，很多下级干部和员工只能不惜一切代价的“眼里只认钱”，导致过程中不可避免地出现了损害人民群众利益的情况。在这种重压之下，所谓为社会服务只可能是一句空话。南京人力资源管理师培训
因此，要真正实现国企的公益性，让国企承担其社会责任，就必须彻底转变企业生产经营的思路和发展观念，改变以经济效益为首要因素的绩效考核体系，彻底树立以人为本、以民生为先的经营理念，代以确立以人民群众的利益为根本的绩效考核制度。南京人力资源管理师培训
唯有绩效考核的导向趋向于公益性，才能给悬在企业干部以及下面的员工头上的“紧箍咒”松绑，才能让他们不再紧盯着经济效益的指标不放。也唯有如此，国企在发展经济的同时才会注重社会效益。
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